خود کار آمدی

خودکارآمدی اولین چیزی است که باید اتفاق بیافتد . آیا خوتان را باور دارید؟ اگر یک روز از شما خواسته بشه سکاندار یک کشتی بزرگ باشید آیا تا این حد خودتون رو باور دارید که این کار رو انجام بدید؟ آیا تا این حد به خودتون ایمان دارید که کشتی رو غرق نکنید ؟ مطمئن باشید اگر خودتون رو باور داشته باشید هیچ غیر ممکنی وجود نخواهد داشت .

 

ولی اگر باور نداشته باشید هیچ ممکنی نمی توانیم داشته باشیم . این رو با تمام وجود قبول کنید .

 

به گذشته فکر کنید . به زمانی فکر کنید که کاری رو غیر ممکن می دانستید . ولی الان همون کار به نظر خود شما غیر ممکن است که غیر ممکن بوده باشد . ولی خوب به عقب که بر گردیم می بینیم که همون غیر ممکن است که ممکن شده .

 

شاید صدها اتفاق به این شکل برای هر کدام از ما افتاده باشد .

 

باور کنید که شما موفق می شید . باور کنید که شکست وجود ندارد . باور کنید که شکست واقعی وقتی است که هیچ کاری نکنیم (یخ کنیم) . تا حالا یخ کردید ؟ بدترین و کشنده ترین حالتی که انسان را به مرحله نابودی می کشاند . همون لحظه ای است که هیچ کاری انجام نمی دیم . مواظب باشیم که در این دام نیفتیم .

 

هر لحظه می تواند اتفاقی بیافتد که آینده را دگرگون کند . قدر لحظات را باید بدانیم . مخصوصا لحظاتی که با خودمون هستیم . لحظاتی که داریم خودمون رو باور می کنیم .

 

یادمان باشد اگه خودمون و توانایهای خودومون رو باور نکنیم . حتی کوچکترین کارها رو هم نمی تونیم انجام بدیم . این نیز نیاز دارد که شما باور کنید . باورهای غلط می تواند زندگی یک انسان را تلف کند . برای اینکه بتونیم هر چیز دیگری را باور کنیم ، اولین کار این است که خود را باور کنیم . خودباوری نیرویی دارد که هیچ مانعی نمی تواند جلوش را بگیرد .

 

به لحظاتی فکر کنیم که موفق شدیم . حتما در گذشته طعم موفقیت را چشیده اید ! چه احساسی داشتید؟ چطور فکر می کردید؟ دنیا رو چطور می دیدید ؟ آیا احساس نمی کردید هر کاری رو بکنید موفق می شید ؟ آیا دوست ندارید زندگی شما پر از این لحظات باشد ؟ آیا ارزش دارد که پیچیده ترین مسائل را برای دستیابی به اون لحظات حل کنیم ؟ اگر ارزش دارد پس بیدار شید و شروع کنید به حل مسائل پیچیده . البته با ساده ترین راه حلها .

 

نباید بزاریم کوچکترین زمانی تلف بشه . نباید منتظر باشیم شرایط فراهم بشه . چون اگه منتظر شرایط بمانیم هیچوقت شرایط خود بخود فراهم نخواهد شد . این باورهای ماست که شرایط را فراهم می کند .

 

خودمونیم در یک هفته اخیر چه کارهای سازنده ای انجام دادیم ؟ باید با خودمون صادق باشیم . امروز چه کاری است که اگه انجامش ندم فردا  حتما ضررش رو می بینم ؟! خیلی ساده است . اگه نخوام امروز این کارو انجام بدم فردا چه اتفاقی می افته ؟ اگه انجامش بدم چی ؟ هر چی بکاریم همون رو درو می کنیم . این ساده ترین قانون طبیعت است . اگه هیچ چیز نکاشتیم مطمئنا هیچ چیز درو نخواهیم کرد .

 

آیا درست است! که یک کشاورز با این باور که امسال ممکن است خشکسالی پیش بیاد، یا ممکن است محصولش را آفت بزند ، هیچ محصولی نکارد ؟ آیا با این باور چیزی به اسم کشاورزی می تواند وجود داشته باشد ؟!

 

اگر یکسال خشکسالی پیش بیاد ، یا محصول کشاورز رو آفت بزنه ، آیا کشاورز کار کشاورزی رو برای همیشه تعطیل می کند ؟! ممکنه از هر صد کشاورز یک نفر این کار رو بکنه . ولی نودونه نفر از اونها کارشون رو ادامه می دند ، با این تفاوت که یکبار خشکسالی و آفت زدگی رو تجربه کرده اند .

نعکاس خود باوری در رفتار افراد

 

اینکه انسان چه اندازه خود را می‌شناسد و خود را می‌پذیرد، در رفتار و عمل او منعکس می‌شود. رفتارهایی که فرد از خود در زمینه‌های مختلف نشان می‌دهد نشانگر درجات خود باوری او است. البته گاهی افراد به خود باوریهای کاذبی نیز دچار می‌شوند که از لحاظ شدت و حدت پافشاری آنها در برخی ویژگیها قابل تشخیص است.

 

مثل کسی که توان انجام کاری را به تنهایی ندارد و عملا نیز چنین چیزی ممکن نیست، ولی مصرانه خود را توانمند به انجام آن می‌داند. در هر حال داشتن درجات متعادلی از ویژگیهای زیر نشان از خودباوری خوب و مؤثر در فرد دارد.

استقلال عمل

 

در مورد مسائلی که مربوط به زندگی خود است با استقلال بیشتری عمل می‌کند. به دیگران وابسته نیست مگر در زمانی که چنین ارتباطی با دیگران با انجام عملی لازم و ضروری باشد. چنین فردی می‌داند که در امور زندگی خود بایستی خود عمل کند و شخصا فعالیتهایش را انجام دهد و همچنین می‌داند که برخی فعالیتها نیاز به همکاری دیگران دارند.

 

اما فردی که دارای خود باوری بسیار پائین است مستقل عمل نمی‌کند، وابسته به دیگران است و حتی شاید در مسائل کاملا شخصی احتیاج به دخالت دیگران داشته باشد. فردی با خود باوری کاذب حتی در اموری که نیاز به همکاری دیگران دارند نیز تمایل به استقلال عمل دارد.

مسئولیت پذیری

 

خود باوری خوب موجب می‌شود فرد مسئولیت پذیر باشد. مسئولیتهای مختلف را در زندگی دور و بر خود می‌پذیرد، حال این مسئولیت می‌تواند شامل اموری جزئی مثل شستن ظروف یا نظافت منزل باشد، یا مسئولیتهای بزرگتر در گروههای کلاسی ، مدرسه یا گروههای ورزشی چنین فردی بی تفاوت نیست و قبلا از توصیه دیگران اغلب اقدام به عمل می‌کند. نقش و حضور این افراد و مسائل مختلف زندگی و جامعه کاملا پر رنگ است.

استقلال فکر

 

افراد خود باور خودشان تصمیم می‌گیرند، فکر می‌کنند و مسیر فکری خود را در زمینه‌های مختلف تعیین می‌کنند. بر اساس خط مشی فکری خود به امور زندگی پاسخ می‌دهند و براحتی از افکار و عقاید دیگران تبعیت نمی‌کنند، مگر اینکه با تحلیل و بررسی آن افکار را در جریان فکری خود بپذیرند و ادغام کنند.

آگاهی از ویژگیهای مثبت و منفی خود

 

افراد خود باور پیچ و خم شخصیت و درون خود را بررسی می‌کنند و به همان اندازه که می‌دانند کاستیهایی دارند و باید به فکر جبران آنها باشند. ویژگی خوب و کامل خود را همواره مد نظر دارند، به آنها افتخار می‌کنند و همواره مقابل چشم خود دارند. افرادی با خود باوری ضعیف شناخت خوبی از خود ندارند و آگاهی کاملی از ویژیگیهای خود ندارد و این ابهام موجب می‌شود ضعفها و ویژگیهای منفی را گسترش داده و باور خود را در مورد خود خدشه دار سازد.

دوری از تقلید

 

افراد خود باور خود را به همان شکل که هستند می‌پذیرند، بنابراین کمتر از افراد خود باور پائین اقدام به تقلید از دیگران در زمینه‌های مختلف می‌کنند. دوست دارند به همان شکل و قیافه خودشان باشند و افکار خود را داشته باشند، تمام مسائلی که به آنها مربوط می‌شود را نیز به همان شکل باور دارند می‌پذیرند. مثلا خانواده ، شغل و ... بنابراین به دنبال این نیستند که از کارهای دیگران تقلید کنند و یا مثل آنها باشند.

موفقیت در زمینه‌های مختلف زندگی

 

افراد خود باور شناخت صحیحی که از خود دارند بهتر از بقیه به پرورش توناییها و استعدادهای خود می‌پردازند و آنها را در جهت درست هدایت می‌کنند. بنابراین از صرف انرژی برای استعدادهایی که ندارند خودداری می‌کنند و در عوض با توجه و گسترش دادن استعدادهایی که دارند موفقیتهای بیشتری را شامل خود می‌کنند. فرد خود باوری که می‌داند استعداد هنری ندارد، وقت و انرژی خود را صرف کسب هنر نمی‌کند و مثلا اگر می‌داند در زمینه تجارت یا تحصیل و ... استعدادهایی دارند به پرورش آنها اقداام می‌کند و در آن زمینه موفق و موفقتر می‌شود.

شکل گیری خود باوری

 

خود باوری افراد نیز مثل بسیاری از ویژگیهای دیگر جسمی و روانی فرد از دوران کودکی شروع به رشد و شکل گیری می‌کند. خانواده اولین محیطی است که نقش مهم خود را در خود باوری کودک ایفا می‌کند. والدین خود باور ، فرزندان خود باور تربیت می‌کنند. والدینی که کودک خود را با تمام ویژگیهایی که دارد و به همان صورتی که هست می‌پذیرند فرد خود باوری را برای آینده تربیت می‌کنند.

 

گذشته از خانواده و تآثیرات پیچیده ای که روی خود باوری کودک دارند، محیطهای دیگر مثل محیط دوستان و همسالان ، مدرسه ، محیط شغلی نیز خود باوری فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

 

با وجود تأثیری که این ویژگی فرد از محیط خود می‌پذیرد، اما این به معنی عدم تأثیر فرد روی خود باوری خود نیست. به عبارتی فرد بزرگسال براحتی می‌تواند درجه خود باوری خود را از خویش تغییر دهد. اجازه دهد تأثیرات محیطی به کاهش آن اقدام کنند یا با مقاومتی که از خود نشان می‌دهد دائما در تلاش برای افزایش خود باوری خود باشد

این کاری نیست که بدون تلاش نتیجه بده . فکر نکنید چون وارد شدید دیگه همه چیز تمومه . نه باید با این کار درگیر بشید . باید بشینید کشف کنید چرا این کارو انجام می دید .

 

باید برای این کارتون دلیل منطقی و قانع کننده ای داشته باشید . در این کار شکست می خورید اگر دلیل منطقی نداشته باشید. این کار رو رها می کنید اگه دلیل قانع کننده نداشته باشید .

 

اگر دلایل شما برای انجام این تجارت منطقی و قانع کننده باشند ، شما حواستون رو جمع می کنید که حتما این کار رو درست انجام بدید . اگه دلایل محکمی داشته باشید ، هیچ کس و هیچ چیز نمی تونه شما رو نگه داره . اگه دلایل قوی داشته باشید، حتما موانع رو رد می کنید . این چیزایی که گفتم رو زیاد شنیدید . ولی ارزش داره یک بار دیگه هم در موردشون فکر کنید.

 

اشتیاق سوزان شما چیه ؟ فرض کنید امروز آخرین روز زندگی شماست . نیاز دارید چه کاری رو انجام بدید ؟ اگه اون کار رو انجام ندید، بمیرید ، آیا وجدانتون درد نمی گیره؟ دوست دارید بعد از مرگ شما چی در موردتون بگند؟ اگه اینها براتون مهم هستند ، حتما اونها رو مشخص کنید .

 

اگه مهم نیستند به نظر من وقتتون رو بیهوده هدر ندید این کار کاریه که می طلبه اشتیاقات سوزانتون براتون مهم باشند . اگه اشتیاقاات سوزان داشته باشید غیر ممکنه که کار امروز را به فردا بیندازید. غیر ممکنه که کوتاه بیایید . غیر ممکنه که مانعی بتونه راه شما رو سد کنه .

 

تا حالا احساس نیاز اورژانسی بهتون دست داده؟چکار کردید؟ فرض کنید شما صاحب شرکتی هستید که تا آخر این ماه اگه نتونید قصد بانک رو بپردازید شرکت شما رو به مزایده خواهند گذاشت .

 

چه کار حاضرید بکنید که این اتفاق نیافته؟! من مطمئنم، هیچ کار، اگه شرکتمون برامون مهم نباشه و مطمئنم هر کاری که لازم باشه انجام میدیم که این اتفاق نیافته. دائم باید خودمون رو در این وضعیت بدونیم . احساس کنیم که کار امروز ما حکم این رو دارد که اگه انجامش ندیم آخر ماه ورشکست خواهیم شد . این باور در نت ورک مارکتینگ و همه تجارتها کار برد دارد.

 

پس تاکید میکنم که رعایت موارد زیر برای یک نتورکر حتما ضروری و لازم است.

 

1- خود باوری

 

2- دلایل انجام این کار

 

3- اشتیاقات سوزان

 

4- احساس نیاز اورژانسی

مفهوم خود-کارآیی در مرکز نظریه شناخت اجتماعی آلبرت بَندورا، روان‌شناس معروف، قرار دارد. نظریه بندورا بر نقش یادگیری مشاهده‌ای، تجربیات اجتماعی و جبرگرایی تقابلی در رشد شخصیت تأکید دارد.

 

مفهوم خود کارآیی در مرکز نظریه شناخت اجتماعی آلبرت بَندورا، روان‌شناس معروف، قرار دارد. نظریه بندورا بر نقش یادگیری مشاهده‌ای، تجربیات اجتماعی و جبرگرایی تقابلی در رشد شخصیت تأکید دارد.

 

براساس نظر بندورا، نگرش‌ها، توانائی‌ها و مهارت‌های شناختی هر فرد، تشکیل دهنده چیزی است که «سیستمِ خود»نامیده می‌شود.

 

این سیستم در چگونگی درک ما از شرایط مختلف و چگونگی رفتار ما در واکنش به آن‌ها، نقش عمده‌ای ایفا می‌کند. خود-کارآیی، بخش مهمی از این «سیستمِ خود» است.

 

خود کارآیی چیست؟

به گفته آلبرت بندورا، خود-کارآیی عبارت است از اعتقاد یک نفر به قابلیت‌های خود در سازماندهی و انجام یک رشته فعالیت‌های مورد نیاز برای مدیریت شرایط و وضعیت‌های مختلف به عبارت دیگر، خود-کارآیی، اعتقاد یک فرد به توانایی خود جهت موفق شدن در یک وضعیت خاص است به عقیده بندورا این اعتقاد، عامل تعیین کننده چگونگی تفکر، رفتار و احساس افراد است.

 

از سال ۱۹۷۷ که بندورا مقاله خود کارآیی به سوی یک نظریه یکنواخت برای تغییر رفتار را منتشر نمود، این موضوع به صورت یکی از موضوعات روز روان‌شناسی درآمده و مطالعات بسیاری روی آن صورت گرفته است. چرا خود-کارآیی چنین موضوع مهمی در بین روان‌شناسان و آموزشگران شده است؟ همان گونه که بندورا و سایر پژوهشگران نشان داده‌اند، خود-کارآیی می‌تواند تقریباً بر روی همه چیز، از حالات روانی گرفته تا رفتارها و انگیزه‌ها تأثیر داشته باشد.

علاقه‌مندی به موضوع، درک، مفید بودن آن، تمایل به کسب مطالب جدید، اعتماد به نفس داشتن، خودباوری و صبر و ممارست. البته نمی‎توان با ارزش‎ها، ‌نیازها و خواسته‎های یکسان در تمامی شاگردان ایجاد انگیزه نمود. خوشبختانه نظریه‎های یادگیری مانند نظریه‎های یادگیری اجتماعی امروزه دیدگاه ما را نسبت به مفاهیمی چون خود انگیزشی ، آگاه‎ترنموده‎اند.

 

به عبارت دیگر ما انگیزش را تنها در میان محرکهای بیرونی جستجو نمی‎کنیم بلکه محرکهای شخصی و درون فردی را نیز مورد توجه قرار می‎دهیم. دفترمطالعات و آموزش نیروی انسانی برای آشنایی اعضای محترم هیات علمی با شیوه‎های علمی ایجاد انگیزش در دانشجویان اقدام به طراحی کارگاه انگیزش و یاددهی اثربخش نموده است. امید است که از این طریق این عزیزان بتوانند انگیزه دانشجویان را نسبت به یادگیری ارتقاء ‌دهند.

 

نقش خود-کارآیی

تقریباً همه افراد می‌توانند تشخیص دهند که چه هدف‌هایی را می‌خواهند به انجام رسانند، چه چیزهایی را می‌خواهند تغییر دهند و به چیزهایی می‌خواهند دست یابند. با وجود این، اغلب افراد قبول دارند که به مرحله عمل رساندن این برنامه‌ها کار ساده‌ای نیست. بندورا کشف کرد که خود-کارآیی هر فرد، نقش عمده‌ای در چگونگی رویکرد و نگرش او به هدف‌ها، وظایف و چالش‌ها دارد.

افرادی که دارای حس قوی خود-کارآیی باشند:

به مسائل چالش برانگیز به صورت مشکلاتی که باید برآن‌ها غلبه کرد می‌نگرند.

علاقه عمیق‌تری به فعالیت‌هایی که در آن‌ها مشارکت دارند نشان می‌دهند.

تعهد بیشتری نسبت به علائق و فعالیت‌هایشان حس می‌کنند.

و به سرعت بر حس یأس و نومیدی چیره می‌شوند.

 

 کسانی که حس خود-کارآیی ضعیفی داشته باشند:

از کارهای چالش برانگیز اجتناب می‌کنند.

▪ عقیده دارند که شرایط و وظایف مشکل، خارج از حدّ توانائی و قابلیت آن‌هاست.

▪ بر روی ناکامی‌های شخصی و نتایج منفی تمرکز می‌کنند.

 به سرعت اعتماد خود نسبت به قابلیت‌ها و توانائی‌های شخصی‌شان را از دست می‌دهند. (بندورا ۱۹۹۴).

 

منابع خود کارآیی

خود-کارآیی چگونه به وجود می‌آید؟ شکل‌گیری این اعتقاد از اوایل دوران کودکی و زمانی که کودک با تجربیات، وظایف و شرایط مختلف برخورد می‌کند، شروع می‌شود. امّا رشد خود-کارآیی در دوران جوانی خاتمه نمی‌یابد و تکامل آن در تمام طول زندگی، همچنان که افراد مهارت‌ها، تجربیات و درک جدیدی به دست می‌آورند ادامه می‌یابد. (بندورا، ۱۹۹۲)

به گفته بندورا چهار منبع عمده برای خود-کارآیی وجود دارد:

 

 تجربیات موفق

موثرترین راه برای رشد یک حس قوی کارآیی، از طریق تجربیات موفق است.

انجام موفقیت‌آمیز یک کار، حس خود-کارآیی ما را تقویت می‌کند. از سوی دیگر، ناکامی در مواجهه با یک وظیفه یا چالش می‌تواند به تضعیف حس خود-کارآیی منجر گردد.

 

 مدل‌سازی اجتماعی

مشاهده موفقیت دیگران در انجام یک کار، منبع مهم دیگری برای ایجاد حس خود-کارآیی است. به گفته بندورا: «مشاهده این که آدم‌های مشابه خودمان با تلاش پیگیر به دستاوردهای موفقی نائل می‌شوند این اعتقاد را در مشاهده‌گر تقویت می‌کند که او نیز دارای قابلیت‌هایی است که می‌تواند از عهده فعالیت‌های مشابه به نحو موفقیت‌آمیزی برآید.» (۱۹۹۴)

 

ترغیب اجتماعی

بندورا اظهار می‌دارد که افراد از طریق ترغیب و تشویق دیگران نیز می‌توانند متقاعد شوند که دارای مهارت‌ها و قابلیت‌های لازم برای موفقیت می‌باشند.

 

زمانی را به یاد آورید که گفته‌های مثبت و برانگیزاننده یک نفر به شما در دستیابی به هدفتان کمک کرده باشد. تشویق کلامی دیگران به فرد کمک می‌کند که شک و تردید نسبت به توانائی‌های خود را کنار بگذارد و تمرکز خود را بر تلاش جهت انجام کار مورد نظر معطوف نماید.

 

 واکنش‌های روانی

واکنش‌هایی هیجانی و روانی ما نسبت به شرایط و وضعیت‌های مختلف نیز نقش مهمی در خود-کارآیی ایفاء می کند. خلق و خو، حالت‌های هیجانی، واکنش‌های فیزیکی و سطح استرس، همگی می‌توانند بر چگونگی حس یک فرد نسبت به توانائی‌های شخصی خود در یک وضعیت خاص، تاثیر بگذارند.

 

فردی که پیش از سخنرانی در جلوی جمع، به شدّت عصبی و ناآرام می‌شود، دارای حس ضعیف خود-کارآیی در این شرایط و وضعیت است. بندورا در این زمینه می‌گوید نه تنها شدّت واکنش‌های هیجانی و فیزیکی بلکه چگونگی درک و تفسیر آن نیز اهمیت دارد.

 

با یادگیریِ به حداقل رساندن میزان استرس به هنگام مواجهه با وظایف دشوار و چالش برانگیز، می‌توان حس خود-کارآیی را تقویت کرد.

 

خودکارآمدی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند.

 

باندورا اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسانها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می کنند.

 

بدین ترتیب رفتار انسان تنها در کنترل محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متاثر از گرایشهای شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به‌طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر باندورا افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می شوند، نه محرکهای محیطی آنها را به عمل سوق می دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می کند.

 

باندورا  مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است.

 

بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روشهای مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند.

 

خودشناسی از طریق پردازش مهارتهای شناختی، انگیزشی و عاطفی که عهده دار انتقال دانش و توانائیها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. به‌طور خلاصه، خودکارآمدی به داشتن مهارت یا مهارتها مربوط نمی شود، بلکه داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیتهای مختلف شغلی، اشاره دارد.

 

باور کارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به‌صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشکی یا خود تردیدی قرار گیرند، درنتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائیهای خود استفاده کمتری می کنند (باندورا ۱۹۹۷). به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده ای انجام دهند(وایت ۱۹۸۲). بنابراین، خودکارآمدی درک شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.

 

عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره کردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، ساماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است.

 

بدین معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودکارآمدی درک شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلکه بدین معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی که داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد.

 

اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی

الف) اثر خودکارآمدی بر سطح انگیزش: خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد. زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می کند. برخی تعیین کننده ها به شرح زیر است.

 

۱) انتخاب اهداف: خود کارآمدی به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعالیتهای دشوار فردی عمل می کند. یک فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می کند که در کسب موفقیت آمیز آنها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیتهای که توانایی انجام آنها را ندارند، اجتناب می کنند، این اجتناب به نوبه خود می تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد کند. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می کنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می کنند و افراد با کار آمدی پایین از رویارویی با تکالیف، وظایف و اهداف مشکل پرهیز می کنند. افراد خود کار آمد بر اساس اهداف انتخابی، خود را موظف به تعیین معیارهای عملکرد کرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتایج عملکرد خود می پردازند و درصورت مشاهده نا همخوانی بین سطوح واقعی و مطلوب عملکرد، آنان احساس نارضایتی کرده و این محرکی برای تعیین و اصلاح عمل در آنهاست. افراد از طریق انتخابها بر جریان زندگی شخصی و شغلی خود اثر می گذارند.

 

آنان از موقعیتها، فعالیتها و به‌طور کلی انتخابهایی که باور دارند بیش از حد توان آنهاست، اجتناب می کنند و آن دسته از فعالیتهایی را انتخاب می کنند. که باور دارند می توانند از عهده آنان برآیند. افراد دارای احساس خودکارآمدی بالا، موقعیتها و اهدافی را انتخاب می کنند که ممکن است، ولی خارج از توان آنان نیست. باورهای خودکارآمدی در انتخابهای افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، کلاس های پیشرفته تأثیر دارد و نقش مهمی در آینده شغلی و شخصی دارد.

 

۲) کسب نتایج یا پیامدهای مورد انتظار: خودکارآمدی، همچنین نقش مؤثری در پیامدهای بالقوه مشوقها و بازدارنده های مورد انتظار دارد. پیامدهای قابل پیش بینی، عمدتاً به باورهای افراد در توانایی انجام فعالیتها در موقعیتهای مختلف وابسته است. افراد دارای کارآمدی بالا انتظار پیامدهای مطلوب از طریق عملکرد خوب را دارند ولی افراد دارای کارآمدی پایین، انتظار عملکرد ضعیفی را از خود دارند و در نهایت نتایج منفی یا ضعیفی را به‌دست می آورند.

 

باندورا (۱۹۹۷) اظهار می کند که فعالیتهای بی شماری وجود دارد که اگر به خوبی انجام شوند، پیامدهای مطلوبی به دنبال دارند، ولی آن فعالیتها توسط افرادی که به تواناییهای خود در انجام موفقیت آمیز شک می کنند، پیگیری نمی شوند. بالعکس افراد با کارآمدی بالا، انتظار دارند با تلاشهای خود موفقیتهایی کسب کنند و با وجود پیامدهای منفی به آسانی منصرف نمی شوند. بنابراین، نظریه خود کارآمدی بیان می کند که باور فرد به توانائیهای خود، رفتارهای موردنیاز برای کسب نتایج مثبت مورد انتظار را ایجاد می کند و موجب می شود که فرد برای به‌کارگیری رفتار خود تلاشهای مضاعفی انجام دهد.

 

۳) اجرای اهداف: کارآمدی درک شده نه تنها در انتخاب اهداف بلکه بر اجرای آنها نیز اثر می گذارد. انجام یک تصمیم به هیچ وجه به افراد اطمینان نمی دهد که رفتارهای موردنیاز را به‌طور موفقیت آمیز انجام دهند و در مواجهه با مشکلات، استقامت و پایداری داشته باشند. یک تصمیم گیری روانی به یک عمل روانی مشتق شده از باور کارآمدی بالا، نیاز دارد. شخص باید یک خود کرداری عملکردی را به یک خود عزمی اضافه کند، و گرنه، تصمیم گیرنده اندیشه و تفکر را به‌کار نگرفته است.

 

باور به کارآمدی شخصی همچنین به رفتار انسان شکل می‌دهد که آیا از فرصتها استفاده می کند و یا از حضور آنان در شرایط مختلف زندگی جلوگیری بعمل می آورد و وجود موانع و مشکلات را دشوارتر می سازد. افراد با خودکارآمدی بالا بر فرصتهای ارتقاء شغلی و غلبه بر موانع متمرکز می‌شوند، با ابتکار و پشتکار عنان کنترل بر محیط و محدودیتها را بدست می گیرند.

 

افرادی که دچار خودشکی می‌شوند، بر موانع و محدودیتها کنترل کمی دارند و یا اصلاً کنترل ندارند و به آسانی تلاشهای خود را بیهوده می شمارند. آنان از فرصتهای محیطی کم استفاده می کنند.

 

۴) میزان تلاش: خودکارآمدی درک شده بر میزان تلاش برای انجام یک وظیفه اثر می گذارد. افراد ی که به کارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشکلات تلاشهای مضاعفی می کنند. در مقابل افرادی که به شایستگیهای خود شک می کنند و یا باور کارآمدی ضعیفی دارند، هنگام رویارویی با مشکلات، موانع و شکستها تلاش کمی می کنند و یا منصرف می شوند و یا اینکه راه‌حلهای پایین تر از حد معمول ارائه می دهند و این افراد علت شکست را به ناتوانی خویش نسبت می دهند. در آن موقع توجه آنان به جای حل مسئله، متمرکز بر فقدان شایستگی خود است. ولی افراد با کارآمدی بالا علت شکست را تلاش و کوشش کم می‌دانند.

 

۵) میزان استقامت و پشتکار: خودکارآمدی درک شده در میزان استقامت، جدیت و پشتکار فرد در نیل به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر می گذارد. افراد کارآمد در مواجهه با رویدادهای دشوار، استقامت و پشتکار زیادی به خرج می دهند و از منابع مختلف فردی و محیطی بازخوردهای مثبت می گیرند که آن بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقویت کننده یا قدرت دهنده به خودکارآمدی عمل می کنند. برعکس، افراد با خودکارآمدی پایین، و یا افرادی که در کسب نتایج مورد انتظار تلاش نمی کنند، بازخوردهایی که نشانگر عدم توانمندی آنان در انجام وظایف است، دریافت می کنند(باندورا ۱۹۹۷).

 

۶) استرس و فشار روانی: خود کارآمدی بر میزان استرس و فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیتهای تهدید کننده اثر می‌‌گذارد. افراد با کارآمدی بالا در موقعیتهای فشار زا سطح فشار روانی خود را کاهش می دهند. ولی افراد دارای خودکارآمدی پایین، در کنترل تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می کنند و عدم کارآمدی خود را گسترش می دهد و بسیاری از جنبه های محیطی را پر خطر و تهدید زا می بیند که این امر می تواند موجب استرس و فشار روانی فرد شود. افرادی که باور دارند می توانند تهدیدها و پافشاریهای بالقوه را کنترل کنند، عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمی دهند و و در نتیجه به‌وسیله آنها آشفته نمی شوند.

 

۷) خودتنظیمی: افراد، دارای نظام خود تنظیمی هستند. خود تنظیمی آنان را قادر می سازد تا بر افکار، احساسات، انگیزش و رفتار خود کنترل داشته باشند. انسان از درجه و میزان کنترل بر زندگی و رفتار خود، ادراکاتی دارد. افراد تلاش می کنند بر رویدادهایی که زندگی را تحت تأثیر قرار می دهند کنترل داشته باشند. با اعمال نفوذ بر موقعیتها می توان آینده مطلوب داشت و از نتایج نامطلوب ممانعت به‌عمل آورد.

ب- تأثیرخودکارآمدی بر عواطف: موفقیت و پیروزی هر انسانی در زندگی، کسب و کار، دوست یابی و یا هر اقدام دیگر، حاصل تصور و نگرش مثبت شخصی او از خویشتن است. این نگرش مثبت است که فرد را به سوی موفقیت می‌کشاند و برعکس نگرش منفی از خود و دیگران باعث می شود که ذهن انسان به جای استفاده از فرصتها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در درازمدت می تواند اثرات سوء دیگری در رفتار خلق و خوی ما با دیگران داشته باشد.

تجربه های ناشی از موفقیت و یا شکست کارکنان در طول سالهای خدمت، تصورات آنان را در رابطه با توانائیهای شان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد.

 

اگر کارمند معتقد باشد که قبلاً وظیفه مشابهی را با موفقیت انجام داده است،‌ احتمالاً با وظایف و فعالیت های بعدی بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبه‌رو خواهد شد. باندورا معتقد است که حل یک مسئله یا موفقیت در انجام یک وظیفه خاص، تجربه هیجانی را ایجاد می کند که موجب تمایل و گرایش به درگیر شدن برای رسیدن به حد تسلط در مسایل آینده در افراد می شود و احساس کارآمدی آنان را افزایش می دهد.

 

راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودکارآمدی کارکنان

باندورا مطرح می کند که باور افراد به خودکارآمدی خویش، بخش عمده‌ای از خودآگاهی(Self- آنان را تشکیل می دهد. برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارآمدی چهار منبع مهم تشخیص داده است. این منابع عبارتند از: تجربه های موفق تجربه های جانشینی  ترغیبهای کلامی یا اجتماعی و حالات عاطفی و فیــــزیولوژیک

 

منابع خودکارآمدی ذاتا آگاهی دهنده نیستند. آنها داده های خام هستند که از طریق پردازش شناختی کارآمدی و تفکر انعکاسی آموزنده می شوند. بنابراین، باید بین اطلاعات و دانشهایی که از وقایع و رویدادها کسب می شود و اطلاعات و معرفتهایی که روی خودکارآمدی اثر می گذارند تفاوت قایل شد.

 

۱- تجربه های موفق: تجارب موفق یا عملکرد موفقیت آمیز و یا به قول وتن و کمرون پرورش تجربه تسلط شخصی مؤثرترین منبع ایجاد و تقویت کارآمدی شخصی هستند (باندورا ۱۹۹۷ ص ۸۵).” تجربه موفق شغلی به شدت و نیرومندی باورهای خودکارآمدی به عنوان نتیجه انجام وظایف اشاره دارد  در الگوی علّیت سه جانبه این منبع به تأثیر رفتارفرد بر باور خودکارآمدی مرتبط است. موفقیتهای قبلی که بر تسلط شخصی مبتنی هستند، شواهد فوری و ملموس فراهم می کنند که آیا شخص می تواند در انجام یک وظیفه خاص موفق شود یا نه؟ (باندورا ۱۹۹۷). باندورا (۱۹۹۷) اشاره می کند که موفقیتها باور کارآمدی را تقویت می کنند و شکستها بخصوص اگر قبل از احساس کارآمدی رخ دهند، باور خودکارآمدی را تضعیف می کنند.

 

عملکردهایی که به نتایج مورد انتظار ختم نشوند، می توانند کارآمدی پایین تری را ایجاد کنند. وقتی احساس خودکارآمدی ایجاد می شود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه یابد. هنگامی که افراد باور کنند که الزامات کسب موفقیت را دارند در مواجهه با ناملایمات و سختی ها پشتکار بیشتری به خرج می دهند و با تحمل سختیها، قوی تر و تواناتر می شوند. تجربه هایی که اطمینان توانمندی فردی را فراهم کنند، به وی اجازه می دهند که مشکلات و شکستها را بدون از دست دادن شایستگیها تحمل کند. شدت و ضعف باورهای کارآمدی نیروی انسانی با توجه به موفقیتها و شکستهای شغلی تجربه شده، کاربردهای مهمی برای مدیریت منابع انسانی دارند.

 

پــــرورش تجـــربه تسلط شخصی بــا خود کارآمدی کارکـــنان رابطه دارد باندورا (۱۹۹۷) دریافت مهمترین چیزی را که یک مدیر می تواند برای کارآمد کردن کارکنان انجام دهد، این است که به آنان کمک کند تا تسلط شخصی خود را در مورد برخی مسایل یا مشکلات تجربه کنند. با انجام دادن موفقیت آمیز یک وظیفه و یا حل یک مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند. تسلط شخصی می تواند با فراهم آوردن فرصت انجام دادن موفقیت آمیز کارهای دشوارتر که سرانجام به تحقق هدفهای مطلوب متنهی شود، پرورش یابد روش کار، آغاز کردن با کارهای آسان و سپس پیش رفتن با گامهای کوچک به سوی کارهای دشوارتر است تا اینکه شخص احساس تسلط بر تمامی پیچیدگی مسایل را تجربه کند.

 

مدیران با آگاه کردن کارکنان از میزان موفقیت شان می توانند به آنان کمک کنند تا به طور فزاینده ای احساس کارآمدی کنند. یک راه برای انجام دادن این کار، شکستن کارهای بزرگ و مهارتهای پیچیده به اجزا و مهارتهای جزئی تر که به آسانی انجام شوند و سپس واگذار کردن فقط بخشی از آنها در هر زمان به کارکنان است.

 

مدیریت موفقیتهای کوچکی را که کارکنان کسب می‌کنند، زیرنظر می گیرد و سپس این موفقیتها را بزرگ نمایی می کند. وظایف می‌توانند به صورت تصاعدی گسترش یابند، به گونه ای که همزمان با تسلط کارکنان بر عناصر اصلی کار، وظایف گسترده تر و پیچیده تر شوند. همچنان که کارکنان در حل مسایل مقدماتی پیشرفت می کنند، به آنان مسؤلیت بیشتری برای حل مسایل واگذار می شود. مدیران همچنین می توانند برای کارکنان خود فرصتهایی نیز فراهم آورند که دیگران را در یک طرح، گروه کاری و یا کمیته هدایت یا رهبری کنند.

 

پیروزیهای کوچک هنگامی می توانند رخ دهند که مشکلات بزرگ به واحدهای محدود – که می توان به طور انفرادی به آنها دست یافت، تقسیم شوند. پیروزیهای کوچک ممکن است فی نفسه بی اهمیت به نظر برسند. اما احساس حرکت، پیشرفت و کامیابی را ایجاد می کنند. شناسایی و قدردانی از پیروزیهای کوچک زمینه حرکتی را به وجود می آورد که افراد را به احساس کارآمدی و شایستگی هدایت می کند.

 

مدیران نه تنها برای ایجاد رفتار جدید، باید قواعد و راهبردهای مؤثری فراهم کنند بلکه باید برای تقویت و یا تعدیل رفتارهای ایجاد شده افراد را تشویق کنند تا آنان بتوانند دائماً و با سختکوشی بر رفتارهای خود، کنترل بهتری داشته باشند.

 

۲- تجربه های جانشینی: افراد در ارزیابی خود کارآمدی خویش تنها به موفقیتهای قبلی خود متکی نیستند. بلکه تحت تأثیر تجربه های جانشینی از طریق الگوسازی یا سرمشق گیری هستند. الگوسازی که با عوامل محیطی مرتبط است، ابزاری مؤثر برای ارتقا و تقویت احساس خودکارآمدی شخصی است. “الگوسازی به مشاهده رفتار دیگران به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد اپلبام و همکاران در بسیاری از فعالیتها افراد توانائیهای خود را در مقایسه با پیشرفتهای دیگران ارزیابی می‌کنند.

 

الگوسازی از طریق تلاشهای موفقیت آمیز، مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت در مورد توانائیهای شخصی فراهم می کند و این باور را در مشاهده گر تقویت می کند، که علی رغم موانع، می تواند با تلاش فراوان وظایف را به‌طور موفقیت آمیز انجام دهد. الگوسازی به همانند سازی و مشابهت بین الگو و مشاهده گر وابسته است. بنابراین، شایستگی باید در ارتباط با عملکرد سایر افراد سنجیده شود. مقایسه های اجتماعی به عنوان اولین عامل خود ارزیابی توانائیها محسوب می شود.

 

در اکثر اوقات افراد در سازمانها خود را با همکاران در موقعیتهای مشابه مانند. هم کلاسی ها، همکاران، رقبا و یاافرادی که در سایر موقعیتهای مشابه در تلاشند، مقایسه می‌‌کنند. همکاران و یا رقبا که کار بهتری انجام دهند، باورهای کارآمدی را افزایش می‌دهند. مقایسه های اجتماعی و پیشرفتهای دیگران که در فعالیتهای مشابه کار می کنند، مبنایی برای قضاوت در مورد تواناییهای شخصی است.

 

مشاهده افرادی که وظایف را به‌طور موفقیت آمیز انجام داده اند، باورهای خودکارآمدی را در مشاهده‌گر افزایش می دهد. مشاهده گرها خود را متقاعد می سازند که اگر دیگران توانسته اند وظایف را انجام دهند، ما هم می توانیم افزایش عملکرد داشته باشیم. همین‌طور مشاهده افرادی که علی‌رغم تلاش زیاد در انجام وظایف، موفق نشده اند، باورهای کارآمدی مشاهده گران در مورد توانایی‌های خود را پایین می آورد و میزان تلاش را برای انجام وظایف کاهش می دهند.

در سازمانها، تقلید از رفتار سرپرستان و مدیران در برخی کارکنان قوی است. قطعاً، ایفای نقش دیگران و تقلید از رفتار سایرین بر یادگیری اجتماعی اثرات ظریفی می گذارد. الگوسازی در سازمان می تواند در موقعیتهای کنترل نشده در طول روز، جایی که فرد در حین انجام وظایف به مشاهده رفتار دیگران می پردازد و هم در فعالیتهای آموزشی به‌عنوان یک روش یادگیری، به‌کار گرفته می شود. علاوه بر این، وتن و کمرون بیان می کنند که مدیر با نمایش رفتارهای مطلوب می تواند نقش الگو را بازی کند.

 

علاوه براین، مدیران می توانند توجه همکاران خود را به افراد دیگری که در موقعیتی مشابه موفق بوده اند، جلب کنند. آنان ممکن است برای کارکنان خود این امکان را فراهم آورند که با افراد ارشد و عادی ارتباط داشته باشند تا آن افراد بتوانند برای آنان نقش الگو را ایفا کنند. مدیران باید برای کارکنان خود فرصتهایی را به وجود آورند تا توسط افراد موفق آموزش ببینند. مدیران همچنین، می توانند کارکنان خود را با مشاورانی که تجربیاتی همچون تجربه آنان داشته اند، همدم و همراه سازند. به عبارت دیگر، توانمندکردن افراد، مستلزم در دسترس قراردادن نمونه هایی از موفقیتهای گذشته است.

 

۳- ترغیبهای کلامی یا اجتماعی: “سومین منبع ایجاد و تقویت خودکارآمدی، ترغیب کلامی یا پیام های دریافتی فرد از محیط اجتماعی است. بدین معنی که وی شایسته انجام رفتارهای معینی است” (باندورا ۱۹۹۷ ص ۱۰۱). هدف ترغیب کلامی یا اجتماعی که با عوامل محیطی مرتبط است، این است که افراد برای انجام وظایف به‌طور موفقیت آمیز توانائیهای خود را به‌کار گیرند، نه اینکه انتظارات غیرواقعی که ممکن است بر فرد اثر منفی داشته باشد، ایجاد کند.

راهبرد دیگر کمک به کارکنان برای تجربه کردن توانمندی، فراهم آوردن حمایتهای اجتماعی و عاطفی برای آنان است حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکه های سازمانی به‌دست می آید. شبکه های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می شود اسپریتزر اگر قرار است کارکنان احساس توانمندی بکنند، مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند. باندورا دریافت که بخش مهمی از احساس کارآمدی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی کارآمدکردن زیردستان خود هستند، باید روشهایی را بیابند که پیوسته از عملکرد آنان قدردانی کنند. آنان می توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های شان نامه ها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است.

 

مدیران، همچنین، می‌‌توانند برای کارکنان خود در مورد توانائیها و شایستگیهای شان بازخورد فراهم آورند. آنان می توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسم هایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیتهای کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه های کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران می توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می آیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند.

 

۴- حالات عاطفی و فیزیولوژیک: انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد تحت تأثیر حالات برانگیختگی هیجانی وحالات فیزیولوژیک وی قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) می گوید که “قضاوت افراد در مورد توانمندیهای خود تابع حالات جسمانی است که آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند” (ص ۱۰۶) “برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی: ترس، نگرانی و بداخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است” (وتن و کمرون ۱۹۹۸ ص ۳۹۰). افراد در موقعیتهای فشارزا فعالیتهای فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت درکارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت.

 

ادراک شخصی از حالات فیزیولوژیک خود (اثرات ذهنی شخصی) مانند ترس، اضطراب، تنش و افسردگی (درون و برون شخص) سبب می‌شود که افراد در انجام وظایف توانائیهای خود را دست کم بگیرند و انتظارات خودکارآمدی شخصی را پایین بیاورند. شاخصهای فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی شوند. بلکه دیگر شاخصهای فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می گیرد. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می دهند. باندورا (۱۹۹۷) پیشنهاد می کند که برای تغییر باورهای کارآمدی باید توان جسمانی را افزایش، سطح استرس و گرایشهای منفی عاطفی را کاهش دهیم و سوء برداشتهای حالات بدنی را اصلاح کنیم. کانگر و کانانگو (۱۹۹۸) اظهار می‌کنند که فنون و راهبردهای تواناسازی مانند حمایت عاطفی از زیردستان و فراهم ساختن جوّ اعتماد می‌تواند باور خودکارآمدی را تقویت کند.